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Tag: Psicologia del lavoro

Effetto Pigmalione, e i suoi derivati

Effetto Pigmalione, e i suoi derivati

Chi era Pigmalione? un tizio, Ovidio lo presenta come un artista, mentre Arnobio lo farebbe collocare come il sovrano di Cipro. Ma non per questi fatti è ricordato, piuttosto per altro.

Andiamo con ordine.

/pig·ma·lió·ne/
LETT.
sostantivo maschile
Persona che scopre e valorizza le doti di un giovane, trasformandolo in una personalità raffinata e di successo.
“quel regista è stato il suo pigmalione”

Questa una definizione da dizionario, quindi un pigmalione è qualcuno che trova nell’altro le qualità, dei punti di forza e li esalta. Per fare questo il pigmalione si deve fare un’idea sommaria e parziale, un’idea a prima vista, della persona che ha di fronte, deve basarsi, quindi, sulla famosa prima impressione.

“Pigmalione aveva visto le Propetidi vivere questa loro vita colpevole e, indignato dai difetti di cui la natura aveva abbondantemente dotato la donna, aveva rinunciato a sposarsi e passava la sua vita da celibe, dormendo da solo nel suo letto.” Ovidio, Le Metamorfosi (vv. 243-297)

Cosa succede dopo? deluso dalla realtà che vede Pigmalione costruisce una statua e se ne innamora, riversando su di lei tutte le qualità che ricerca, estraniandosi da tutto e rifuggendo in una invenzione fantastica, congiungendosi con lei.

Ma che ha a che vedere con la scuola, il lavoro, la prestazione e tutti i temi di cui trattiamo qui? ora cercherò di spiegarlo.

Prima di tutto l’effetto Pigmalione è un famoso effetto psicologico, detto anche effetto Rosenthal, studiato da un certo Rosenthal (appunto, nda) in un contesto scolastico: decise che 20 soggetti, studenti, presi a caso su tutti gli allievi, fossero i più intelligenti, si inventò, pertanto, di aver condotto dei test e lo comunicò al corpo docente. Dopo un anno i docenti tornarono da lui e gli chiesero come avesse fatto a beccare davvero i più intelligenti di tutto l’istituto, dovette ammettere che era tutto fatto a casaccio, sfruttando quello che è una tendenza tipicamente umana: il labelling, l’etichettatura.

Il contrappasso di questo esperimento fu che dovette anche dire, per avvalorare la propria falsa profezia iniziale, che ce ne erano una ventina insufficientemente intelligenti, vi lascio immaginare come andò la storia per loro.

Il concetto alla base dell’effetto pigmalione è proprio questo: se penso che una persona sia valida, o scarsa, lo sarà nelle conseguenze. Un insegnante che etichetta uno studente come scarso, sarà sempre valutato in questo modo, indipendentemente da come si comporterà il ragazzo, innescando un effetto paradosso (Watzlawick e Nardone): più il ragazzo verrà confermato scarso meno cercherà di dimostrare il contrario, sapendo che è una battaglia persa, più riconfermerà l’impressione dell’insegnante.

Dato che gli insegnanti non sono sempre cattivi, succede anche da parte degli studenti: quelli che ritengono gli insegnanti più “cattivi” ed esigenti meno si impegneranno, facendo poi diventare davvero cattivi gli insegnanti.

Succede anche sul lavoro, quando i recruiter si fermano sulla prima impressione, quando il capo ti ha etichettato, e così via.

A tutto ciò ci sono conseguenze, oltre a quelle che abbiamo menzionato prima.

Un insegnante che ha in classe un ragazzo “bullo” (un’altra etichetta) che fatica a far stare dentro nelle regole, si predisporrà mentalmente a gestire FATICOSAMENTE la situazione, ma questa fatica trasparirà, sarà indirizzata in malo modo verso il ragazzo, che reagirà esattamente al contrario di come vorremmo che agisse; inoltre l’insegnante non si sentirebbe supportato dalla direzione, dalla scuola e dai colleghi, vivrebbe male il suo insegnare, sapendo che da un momento all’altro il bullo interromperà nuovamente la lezione, si sentirebbe frustato, andrebbe in burn-out. Cioè innescherebbe una vera e propria spirale infernale. 

Se sei un insegnante, compila questo questionario di Autoefficacia personale nell’attività di insegnamento, aiuti me e altri colleghi a fare una ricerca.

Uno studente che etichetta l’esame o il professore, allo stesso modo, inizierà a farsi dei film mentali su quanto difficile sia passare l’esame o prendere una sufficienza con quel professore, non riuscirà a ottenere il successo desiderato e costruirà un mito, una leggenda, del suo peggiore incubo, alimentandola sempre di più. Capita anche a quegli studenti che non riescono a passare l’esame una volta, poi due, poi tre e alla fine diventa un monolite impossibile da superare.

Concludendo, per uscire da questo effetto di labelling, e quindi per evitare di farci delle false aspettative, in positivo o in negativo, sarebbe utile diventare un po’ antropologi, studiando bene le persone che abbiamo davanti, che siano studenti o professori, trovando aspetti positivi e punti in comune con noi.

Ricordando come affermava Thomas:

“quando gli uomini definiscono una situazione come reale, essa lo diventa nelle sue conseguenze”

Alcune strategie utili a interrompere questi circoli viziosi sono: il cercare di interrompere le aspettative, per riuscire a farlo però, serve crearne altre più forti. Ecco la tecnica paradossale! Quello che c’è da fare è da immaginare la situazione come se fosse idilliaca. Utilizzando quello che il filosofo Heinz Vaihinger (1911) ipotizzò, ma che il buon Paul Watzlawick riprese e adattò come strategia di intervento paradossale in terapia strategica.

Come funziona:

Prendi la situazione problematica che vedi, o il ragazzino difficile in classe o il professore cattivo, comportati come se fosse una situazione idilliaca, senza il problema, cioè di immaginare di avere appena conosciuto lo studente, di avere appena iniziato ad approcciare quell’esame, di avere appena visto il professore per la prima volta. Il comportarsi come se porta a vedere le cose come se e quindi a ricreare un’esperienza emozionale correttiva (Alexander, 1946). Quindi a rendere reale la situazione voluta, non più quella temuta, ribaltando la profezia che si autorealizza in positivo.

Un libro interessante sul tema della profezia che si autorealizza è scritto da un amico, dr. Davide Lo Presti, un libro che consiglio a tutti:

La profezia che si autorealizza. Il potere delle aspettative di creare la realtà.

Per qualsiasi cosa non esitare a scrivermi, commentare e condividere.

Ciao

Carlo

Il problema del controllo e la Leadership

Il problema del controllo e la Leadership

Quando parliamo di organizzazioni, aziendali o associative che siano, il primo pensiero collegato è quello della sua struttura, gerarchica principalmente. Il secondo pensiero, quello più fugace, è indirizzato al clima e alla cultura organizzativa.

Molte volte, però, esistono delle “sotto-culture” organizzative, un sotto bosco di non detti, un clima lontano dall’idillio paventato, reso invivibile e tossico.

Ed ecco che succede che la prima vera responsabile di questo clima è la Leadership, ovviamente una leadership tossica (cfr. Andrea Castiello d’Antonio https://www.castiellodantonio.it/psicologia-del-lavoro/leadership-e-management), una leadership incapace di raccogliere i bisogni di tutti i membri dell’organizzazione, ma in grado solo di esercitare un certo tipo di controllo. Sì, perché il problema del controllo è il vero nemico della leadership: un leader incapace di delegare, di affidarsi ai suoi collaboratori, professionisti di certi campi, assunti per posizioni chiave, porta il leader stesso ad esercitare un controllo eccessivo, maniacale, se non nevrotico, al punto da non permettere più che le decisioni possano essere prese in autonomia da chi potrebbe, ma di porre il veto in ogni situazione, bloccando così ogni processo.

Le conseguenze di uno stile di leadership così sbagliato sono catastrofiche: diminuzione della credenza di autoefficacia di tutto il team (cfr. Autoefficacia, A. Bandura), conseguente calo di autostima, senso di frustrazione, sentirsi inutili e desiderio di trovare un nuovo posto di lavoro.

Ovviamente queste sono le conseguenze dirette sul benessere dei dipendenti, a queste vanno aggiunte le conseguenze indirette sull’organizzazione: incapacità di raggiungere gli obiettivi aziendali prefissati, reiterazione di tentativi fallimentari che complicano la situazione, mobbing, faide interne, cali prestazionali e rischio di fallimento.

Uno dei tentativi si risolvere questo problema, molte volte, è quello di sostituire il leader, prendendo qualcuno che fino a quel momento era un collaboratore, in scala gerarchica, ma questo il più delle volte si rivela essere un tentativo fallimentare, che complica il problema, invece che risolverlo, perché alla base esiste quella cultura organizzativa, tossica e malata, che porterà a reiterare lo stesso comportamento, tossico e malato.

Non male come scenario, vero?! beh se fossimo un uno di quei film catastrofici, con conseguenti spargimenti di sangue, direi che sarebbero gli ingredienti migliori. Purtroppo però stiamo parlando di cose che accadono tutti i giorni, in modo silenzioso e subdolo, in molte realtà organizzative.

Quindi come risolvere questo problema?

Partire dal ricostruire una cultura organizzativa diversa, passando poi a considerare ogni membro dell’organizzazione un professionista, fidandosi del Know-how che porta, affidando elementi decisionali.

Inoltre questa mania di controllo dei leader denota una profondo senso di insicurezza, di paura di sbagliare, ma, soprattutto una mentalità statica (cfr. Carol Dweck, Mindset), resistente al cambiamento e quindi, per definizione, contraria ad ogni mission aziendale.

Se sei un leader è bene inizi a capire quali stili di leadership vorresti adottare, quale stile è più indicato nella situazione in cui trovi, momento per momento, danzando tra diversi stili e adottando diversi metodi e strategia.

Se vuoi vedere quale è il tuo stile di leadership compila questo questionario (6 min massimo): Autovalutazione stile di Leadeship

Leadership, una sfida tra i ghiacci

Leadership, una sfida tra i ghiacci

Quanto può essere efficace una leadership?

Non stiamo parlando di vita o morte, Dai! o forse è proprio così?

Più di 100 anni fa, una spedizione verso l’antartico, guidata da un tale di nome Ernest Sheckleton, Ernie per gli amici, ha dovuto affrontare una di quelle sfide che nessun avventuriero di quei tempi avrebbe voluto affrontare, ma che gli avventurieri di questi tempi probabilmente sarebbero ben felici di affrontare. Ma è questa è altra storia.

Comunque, Ernie e il suo equipaggio si ritrovano incastrati nel ghiaccio, tutta la nave intera, allora decidono di cercare la salvezza. Lui, e i suoi compari, più di 200, si incamminarono tra ghiaccio e acqua gelata, finché raggiunsero l’isola di Elephant. Qui, più al sicuro di prima, Erni lasciò l’equipaggio e, con un piccolo drappello di 22 uomini, partì alla ricerca dei soccorsi, verso la Georgia del Sud. Tornò poi a recuperare gli altri con i soccorsi, acclamato tra urla di giubilo e colpi di bengala (che serve anche a tenere lontano gli orsi polari -bisogna sparare in terra, non all’orso-).

Ne parlo in questo video

Questa storia è importante perché ci racconta un nuovo modo di vedere la leadership, non come elenco di caratteristiche del leader, ma come capacità di sapere usare le sue intelligenze multiple. [cfr. Gardner e la sua teoria sulle intelligenze multiple, http://www.stateofmind.it/2016/03/intelligenze-multiple-psicologia/]

Infatti ha saputo leggere il contesto e la situazione, sapendo adattarsi e riuscendo a far in modo che anche l’intero equipaggio si adattasse, infatti il suo obiettivo era stato mancato!

Sapendo utilizzare al meglio le sue doti empatiche, è riuscito a fare in modo che i suoi seguaci non si lasciassero scoraggiare, generando in loro un self-talk positivo, capendo gli stati d’animo.

Ha saputo sfruttare  le differenze socio-culturali dei membri e ha fatto in modo che collaborassero, ricreando un sistema decisionale equo.

In situazioni così a rischio, è normale che si generino dei conflitti interni, lui ha saputo prevederli, individuando le “micce” e estinguendo le situazioni pericolose per tempo.

Ha saputo capire chi fossero i potenziali sobillatori e, prima che questi diventassero degli anti-leader, li ha presi con sé, alla ricerca degli aiuti. Perché questi 22 sobillatori erano sicuramente più adatti a compiere una missione più coraggiosa, avrebbero saputo prendere decisioni repentine e in situazioni di emergenza.

Durante questo tragitto ha utilizzato una leadership ispirazionale per mantenere la visione della squadra sugli obiettivi, creando concentrazione e sincronia, alta motivazione e lavoro in team.

Tre Idee Smart per Trasformare i Propositi in Successi

Tre Idee Smart per Trasformare i Propositi in Successi

Oggi vorrei condividere con voi 3 idee che mi hanno molto incuriosito, per trasformare i buoni propositi di fine anno in storie di successo

 1. I propositi sono nulli senza un controllo

Ogni capodanno crediamo che sia magico e che tutto quello che ci ha reso impossibile attuare i buoni propositi dell’anno appena concluso sia sparito per magia, puf!

ma non è così! Perché dal primo gennaio riconfermiamo il pilota automatico alla guida del nostro cervello, agendo secondo le nostre abitudini, soprattutto quelle negative. Dobbiamo riappropriarci del controllo della nostra mente, facendo quello che abbiamo sempre fatto: la lista dei buoni propositi!
Dedicare qualche minuto allo scrivere questa lista il primo passo per riuscire ad attuare I propositi che ci si è prefissati, una volta scritta bisogna selezionare I tre propositi che hanno la massima priorità, riportando tutti gli altri al 31 dicembre che deve ancora arrivare. In questo modo riprendiamo in mano il controllo dei nostri propositi, lavoriamo solo su quelli rimasti E non rischiamo più di non portare a compimento nessuno.

2. Pochi obiettivi, Ma potenti. La tecnica dello scalatore

Ridurre il numero dei propositi mi trasforma automaticamente in obiettivi, quindi cose su cui si può lavorare. Quello che avremo in questo momento È una piccola lista di tre obiettivi, Che per noi sono prioritari E sui quali possiamo operare. È necessario trasformare questi obiettivi in potenze, quelle cose che ci aiutano a mantenere alta la nostra motivazione, È quindi necessario suddividere ogni Grande obiettivo in tanti piccoli passi logici per raggiungere la meta finale.
Ci può venire in aiuto utilizzare la tecnica dello scalatore, cioè la tecnica con cui gli alpinisti tracciano le vie d’arrampicata, si tratta quindi di partire dalla nostra meta per poi procedere a ritroso verso la situazione in cui siamo identificando ogni singolo passo che dobbiamo fare.
Per esempio, se il mio obiettivo fosse quello di correre una maratona, partendo dal fatto che corro solo per non perdere il treno, dovrei pensare quando dovrò disputare la maratona, quindi dovrò correre 42 km, progettando l’obiettivo logicamente precedente che potrebbe essere il riuscire a correre quei 42 km già nel mese precedente, il passo logicamente precedente sarebbe quello di riuscire nei due mesi prima della gara a correre tre quarti della distanza totale, per poi pensare al passaggio logico precedente di correre la metà della distanza di gara entro i tre mesi dalla data X, procedendo di questo passo fino ad oggi definendo ogni istante ed ogni sotto obiettivo che mi porteranno poi a raggiungere il mio obiettivo finale.

3 . 20 minuti al giorno, VERI!

2 anni fa ho deciso che mi sarei iscritto ad un nuovo corso di laurea in psicologia, ho deciso di prendere in mano di nuovo la mia formazione, nonostante il lavoro nonostante la famiglia, Nonostante gli impegni E nonostante il poco tempo, sapevo che questa decisione avrebbe comportato dei sacrifici, Ma che mi avrebbe consentito di inseguire un sogno che pensavo fosse ormai perso. Mi sono trovato a studiare quanto tempo della mia giornata fosse veramente impegnato E quanto margine avessi per poter preparare gli esami, a parte il fatto che mi sono reso conto che buttavo un sacco del mio tempo, ho scoperto che se avessi avuto la costanza quotidiana di dedicare 20 minuti al giorno, nei giorni più impegnati, alla preparazione degli esami sarei arrivato davanti i professori con una buona preparazione. Quando poi ho iniziato a ridurre sempre meno il tempo perso, dedicandolo anche al riposo, ho scoperto che potevo dedicare anche più di 20 minuti al giorno. Nel libro il monaco che vendette la sua Ferrari, di Robin Sharma, l’autore parla della tecnica 20 20 20, che consiste Nello svegliarsi un’ora prima mattina E dedicare 20 minuti alla lettura, 20 minuti alla meditazione E 20 minuti alla gratitudine, questa tecnica l’ho scoperta solo dopo aver iniziato a dedicare almeno 20 minuti della mia giornata alla mia formazione.

Ricapitoliamo tre idee che che ho trovato interessanti E che ho cercato di mettere in pratica per raggiungere gli obiettivi, Qualsiasi essi siano, sono:

  • I propositi sono nulla senza un controllo
  • Pochi obiettivi, Ma potenti. La tecnica dello scalatore
  • 20 minuti al giorno VERI!

Spero che queste idee possano esserti utile, se ti sono piaciute condividile, se vuoi aggiungere qualcosa ti prego di commentare, se vuoi che rimaniamo in contatto segui la mia pagina facebook Leadership Agonistica – Carlo Massarutto

Grazie, ciao

Buona Settimana

Colloquio di Lavoro. Mettersi a Nudo è Davvero la Strategia Ottimale?

Colloquio di Lavoro. Mettersi a Nudo è Davvero la Strategia Ottimale?

Nell’ultimo anno mi è capitato di fare un paio di colloqui di lavoro. Prima di raccontare queste esperienze vorrei sottolineare il fatto che sono arrivato a questi colloqui contattato dalle due organizzazioni perché avevano interesse nei miei confronti, in pratica, io non ho mandato loro il mio cv, ma loro hanno chiamato me. Davanti a situazioni del genere, normalmente, vado a sempre a sentire di cosa si tratta, non dico di no a priori: se sono stato contattato è perché dall’altra parte mi hanno visto in un certo modo, quindi è sempre un bel feedback capire come, mi da la possibilità di sapere se sto investendo le mie energie professionali nel modo giusto.

Davanti ad un colloquio di lavoro mi pongo sempre un grosso dubbio, che credo sia il dubbio che si pongono tutti: devo essere sincero, mettendo a nudo i miei sogni, fatiche, gioie, soddisfazioni, ecc, oppure devo mettere il “trucco” migliore per ammiccare il recruiter?

Personalmente ho sempre fatto un esercizio: pensare di trovarmi dalla parte dell’intervistatore (mi è capitato davvero, quindi viene facile) e cercare di capire quali aspetti sono importanti. Mi sono sempre risposto che le cose che danno valore ad una persona sono le sue soft-skills, quindi non tanto le sue esperienze passate e presenti, ma il modo in cui il candidato ha affrontato le più disparate situazioni della sua vita, le cose che fa al di fuori della sfera professionale, gli hobby e gli interessi. Quindi, per rispondere al mio dubbio, io arrivo e mi metto a nudo. Sempre.

Lo faccio per due motivi:

  • la vita è già complicata di suo, complicarla anche con fandonie curriculari da ricordare è autolesionistico;
  • perché io sono fiero di chi sono, ma so che non posso piacere a tutti.

Arrivo così al primo colloquio, per entrambe le posizioni: orario improbabile, luogo distante e tutta una serie di piccole rotture per me, solo per andare incontro al tizio che mi ha chiamato (chissà poi perché luogo e orario dei colloqui non li fanno mai scegliere ai candidati, un luogo a loro famigliare, un orario a loro comodo, sarebbe molto più efficace anche per chi intervista).

Arrivo con i miei canonici 10 minuti di anticipo, mi piace vedere come reagiscono agli anticipi, se mi fanno fare attesa, se mi ricevono subito, se mi fanno attendere oltre l’orario stabilito: sono tutte informazioni molto utili per capire se la tua figura è per loro di estrema importanza, se lo fanno solo per aumentare il loro database, e piccole cose metaverbali.

Sì, faccio questo. Il colloquio, NONOSTANTE venga spesso dimenticato, è un processo di selezione condotto da entrambe le parti: ultimamente la scarsità di lavoro ha fatto in modo che le aziende trattino i candidati come carne da macello, dimenticandosi che in realtà anche il candidato deve selezionare l’azienda, capire se il rapporto può funzionare, dare frutti e permettere una crescita reciproca (qualsiasi sia la mansione).

Un’altra cosa che faccio sempre è continuare i colloqui fino alla fine, ricordando sempre che nessuno ha il coltello dalla parte del manico, anche perché, altrimenti, ognuno avrebbe il suo coltello in mano e sembrerebbe più una rissa da strada che un colloquio di lavoro. Il potere nei colloqui non esiste!

Entrambe le interviste che ho sostenuto non si sono risolte con un accordo, ma da parte loro è stato comunicato: “non hanno avuto esito positivo”, come dire: “Bocciato!”. Io non ho mai apprezzato questo modo di fare, l’ho sempre visto troppo unilaterale, mono-direzionale, verticale, dall’alto al basso, a sottolineare che tu non sei alla loro altezza. Mentre la verità è che ancora io non avevo espresso il mio di giudizio.

In una delle due organizzazioni mi è stato comunicato l’esito con due righe via mail, grasso che cola, perché molti spariscono come le luci della macchina davanti nella nebbia della bassa padana, dove mi si diceva che non avevano scelto me. Il primo impatto è sempre un colpo al proprio narcisismo, al proprio ego, ma poi passa. Io a quel lavoro avrei detto di no, ma ancora non lo sapevo, mi mancavano alcuni aspetti per poter fare le MIE valutazioni: compenso economico, orario di lavoro, luogo di lavoro e colleghi. Sono tutti elementi che come candidati bisogna valutare.

Nell’altra organizzazione, al terzo colloquio, la mia domanda di capire l’inquadramento e la possibilità di crescita di livello nel futuro (equiparandola al titolo) non è stata apprezzata, ma è una delle domande più legittime che bisogna fare! Io voglio sapere tutto quello che mi garantisce di fare valutazioni e progettare il mio futuro. Mi è anche stato criticato il fatto che vedevano un’ipotetica collaborazione insieme solo come un piccolo tassello di un mio personale quadro di crescita e di vita, PERSONALE. Per me non è stata una critica, ma, anzi, la conferma di quello che sto costruendo ogni giorno, con sudore e fatica, io non sposo le vision delle aziende per cui lavoro, ma cerco di trovare tutti quegli elementi comuni alla mia vision e alla mia mission personale, PERSONALE, sì perché prima di tutto devo controllare e fare i conti con le mie motivazioni interne, con la mia idea di cambiare il mondo.

In sintesi mi piacerebbe guardare alcuni punti per andare ai colloqui con un piglio in più, dalla parte del candidato e di come le aziende dovrebbero rivedere il loro modo di fare:

Se devi sostenere un colloquio:

  • Conosci te stesso: devi sapere quali sono le tue risorse e quali i tuoi limiti, devi saperli descrivere bene. Non devi mentire MAI! Non mentire su ciò che sai, su ciò che hai fatto o su ciò che vuoi fare. Mi è capitato una volta un ragazzo che arrivato al colloquio si vedeva che non era interessato a questo tipo di lavoro, ma che avrebbe lavorato solo perché sentiva che DOVEVA farlo, qualsiasi lavoro fosse, dopo qualche mese se ne sarebbe andato.
  • Non sei sotto esame, la valutazione è da entrambe le parti, fallo ben presente! Non ti stanno facendo un favore, ma sei forse tu che lo farai a loro: hanno un bisogno e tu potresti essere la loro soluzione, ma anche tu hai un bisogno e loro potrebbero essere la tua soluzione. Un equilibrio da mantenere, se ci si sbilanciasse troppo da una o dall’altra parte si cadrebbe.
  • Fai un sacco di domande, mettili in crisi! Il solo modo per capire se in quel posto ci puoi stare per i prossimi anni.
  • RISCHIA! Esci dalla tua zona di comfort, buttati se vedi del potenziale nella proposta, che sia in linea con la tua vision!

Alle Aziende ricordo:

  • Se state facendo selezioni vuol dire che avete un problema da risolvere! (forse più d’uno, ma questa è un’altra storia). Quindi selezionate bene i CV prima di fare il colloquio, purché sappiate leggerli, avete un sacco di informazioni.
  • Valutate le soft-skills, non fermatevi solo alle competenze ed esperienze, cercate di capire quali sono le vision dei vostri candidati, perché chi ha contribuito a fare le migliori rivoluzioni lo ha fatto partendo da un bisogno egoistico, trovando un’azienda che credeva nella sua vision, in linea con la propria.
  • SMETTETE DI SENTIRVI LA COMMISSIONE D’ESAME! che siete voi i primi sotto esame, perdete di credibilità davanti al candidato, perdete di credibilità nella sua cerchia. E se il candidato è arrivato a voi vuol dire che la cerchia non è tanto lontana dalla vostra.

Ciao

Educatore Aziendale. Maggiore Valore Per Aziende Meno Fredde

Educatore Aziendale. Maggiore Valore Per Aziende Meno Fredde

Cosa voglio fare con questo articolo? Ragionare con chiunque lo stia leggendo su un tema che mi frulla in testa da tanto tempo.

Non voglio parlare del fatto che le aziende siano il male assoluto, non sono la Morte Nera! Non troverete delle arringhe di come le aziende stiano generando più problemi nel mondo che valore. In questo articolo troverete una piccola idea che potrebbe creare qualcosa di Spaziale.

Fino ad ora le aziende profit e il social working sono stati ben separati, lontani l’uno dall’altro come due pianeti di due galassie opposte. Non lo sono così tanto.

In entrambe le realtà ci sono aspetti molto simili, se non uguali:

  • Ci sono delle persone, quindi c’è della vita intorno
  • Esiste una Vision
  • Esiste una Mission

Però ci sono dei vizi di forma che influenzano il pensiero:

  • Se non porti utili all’azienda sei un peso. Niente di più falso! In molte realtà succede che solo chi ha un ruolo attivo, consulente o manager, porta del capitale all’azienda, mentre gli altri sono un solo un costo. La realtà è ben diversa, chiunque porta un valore all’azienda e porta utili: se non ci fosse chi pensa a far in modo che gli spazi siano belli, puliti e ben fruibili, gli altri starebbero male, lavorerebbero male e produrrebbero molto di meno. TIRATE VOI LE SOMME!
  • La Vision di Apple negli anni ’80 era: “Man is the creator of change in this world. As such, he should be above systems and structures, and not subordinate to them.” (L’uomo è il fautore del cambiamento di questo mondo. Come tale, dovrebbe essere sopra ogni sistema e struttura, e non subordinato ad esse.) La Barilla, quindi nostrana, la sua Vision è questa: “Aiutiamo le persone a vivere meglio, portando ogni giorno nella loro vita il benessere e la gioia del mangiar bene.”  Sono tutti elementi che fanno parte proprio della valigetta degli attrezzi di un educatore.
  • La Mission: “Barilla propone un’offerta di qualità fatta di prodotti gustosi e sicuri. Barilla crede nel modello alimentare italiano che combina ingredienti di qualità superiore e ricette semplici, offrendo esperienze uniche ai cinque sensi. Il senso di appartenenza, il coraggio e la curiosità intellettuale ispirano il nostro modo di essere ed identificano le persone con le quali lavoriamo. Barilla lega da sempre il suo sviluppo al benessere delle persone e delle comunità in cui opera.” Anche qui c’è pane per i denti chi ha studiato educazione e i processi formativi.

L’educatore aziendale salverà il business!

Non sto parlando che nelle aziende bisogna educare il personale. Sto dicendo che l’educatore aiuterebbe a creare una nuova frontiera per la conoscenza, l’apprendimento, l’AUTONOMIA! Il principale obiettivo che ha un educatore è proprio quello di aiutare le persone a crearsi una propria autonomia: fornire i mezzi e le conoscenze necessarie che possano portare al raggiungimento di tutti gli obiettivi di vita. Ovviamente sto parlando degli stessi obiettivi che può avere un’azienda, piccola o grossa, verso i suoi dipendenti: FARE IN MODO CHE QUESTI TROVINO IL MODO DI ESSERE AUTONOMI NELLA PROPRIA MANSIONE!

Quando nell’azienda in cui lavoravo era arrivato “quello nuovo” è subito sorto un problema, ovviamente non legato alla nuova risorsa, ma alla scarsa conoscenza e preparazione di tutti gli altri: CHI LO DEVE FORMARE? Ovviamente la risposta potrebbe sembrare banale: chi lavora in quella mansione. punto. La persona incaricata alla formazione della nuova risorsa è dunque chi svolge la mansione che dovrà poi svolgere, in autonomia, il novizio.

Ecco che siamo entrati in uno dei Loop più dannosi per un’azienda!

  • il “formatore” designato (detto anche tutor aziendale) oltre a svolgere le sue normali mansioni dovrà anche stare dietro al novellino, per limitare formarlo! Ovviamente come può essere vista questa situazione? UNA GRANDISSIMA ROTTURA DI SCATOLE! “Non solo mi devo centellinare ogni singolo istante per finire i miei lavori, ma adesso devo perdere tempo a istruire questo qui!”
  • Si passa quindi al ridurre i danni, limitando lo sbattimento: “Seguimi e prendi appunti! se hai domande ci ritagliamo un’ora venerdì pomeriggio e mi chiedi” e qui Yoda avrebbe da ridirne! “fare o non fare! non esiste provare!” Il nuovo non impara, non si sente accettato e non sarà molto felice! Risultato: lavorerà male.
  • Se poi quello nuovo è riuscito a resistere, passare oltre imparare qualcosa quando toccherà a lui formare qualcuno saremo nuovamente punto e capo.

Queste situazioni, ovviamente, sono probabili per ogni posizione! Non Siete Salvi!

Ecco che un educatore aziendale potrebbe affiancare la nuova risorsa, seguirle e guidarla, fare da TUTOR, da maestro e apprendere con lui, trovare il modo migliore perchè l’apprendimento sia più veloce, snello ed efficace possibile. Generando in questo modo VALORE, quindi Utile.

Se non siete ancora convinti di tutto questo, contattatemi, datemi 2 minuti del vostro tempo, 2 minuti che potrebbero farvi aprire la mente!

L’arte di dare dei feedback

L’arte di dare dei feedback

II feedback, o, all’italiana, riscontro, è un’arte che va imparata, allenata, appresa e applicata. Ma come si fa a dare dei feedback seri? e poi, questi feedback servono?

Il feedback è uno strumento importantissimo, serve a noi per capire se siamo sulla strada giusta per raggiungere i nostri obiettivi, non esiste successo senza obiettivo, non esiste obiettivo senza feedback, quindi non esiste successo senza feedback. Ogni prestazione cui abbiamo fatto fronte ci ha restituito un feedback, la natura ci manda feedback di continuo.

Un primo modo di darci dei feedback riguarda quei riscontri che ci diamo noi stessi, quei piccoli giudizi che ci diamo, ad esempio “sono stato proprio bravo” oppure “sono stato un pirla” ecc., questi sembrano quelli più facili, ma in realtà sono molto più difficili di quanto si possa immaginare, perché giudicare noi stessi è sempre uno sbilanciamento, in positivo o in negativo, ma non è mai oggettivo. L’importante è stare sull’azione, non sul generale, verificare le azioni è più facile e più incisivo.

Ma quando poi ci domandano: mi potresti dare un feedback sulla mia “prestazione”?

Con prestazione intendo tutto, ogni evento di particolare rilevanza, come la presentazione di un lavoro, aver tenuto la riunione, aver fatto una maratona, un particolare gesto, ecc.

In questi casi vanno evitati i feedback larghi, cioè quelli generici che di solito sono riferiti alla persona, non all’azione, come, ad esempio, “sei stato bravo”, in positivo, “sei un pirla”, in negativo (che va evitato come la peste), bisogna, invece, dispensare feedback stretti (sul fatto specifico), positivi o negativi, come “sei stato chiaro nel parlare” (positivo), oppure “sul passaggio dal concetto “a” al concetto “b”, ti sei mangiato qualche parola, rendendo il discorso poco fluido” (negativo); con quest’ultimo esempio non stiamo dando del pirla, ma stiamo solo dicendo che quella cosa va migliorata, altro aspetto fondamentale: non dire “male”, ma “meglio”.

Iniziare a provare a farlo con noi stessi ci renderà migliori.